# Google-ის შიდა დოკუმენტმა გამოავლინა, რომ კომპანიის HR AI კვალიფიციუ

ტექნოლოგიურ ინდუსტრიაში საკადრო შერჩევის პროცესების ავტომატიზაციამ 2026 წელს მოულოდნელი კრიზისი გამოიწვია, რასაც Google-ის შიდა დოკუმენტაცია ადასტურებს. საინფორმაციო სააგენტო Bloomberg-ის მიერ მოპოვებული მემორანდუმი მიუთითებს, რომ კომპანიის HR სისტემაში მომუშავე ხელოვნური ინტელექტი მაღალკვალიფიციური კანდიდატების რეზიუმეებს სისტემურად უარყოფდა და შერჩევის პროცესს სერიოზულად აფერხებდა.

გაჟონილი ინფორმაციის თანახმად, ავტომატიზებული სკრინინგის ალგორითმი ვერ ახერხებდა ტოპ-დონის მკვლევრებისა და პროგრამისტების გამოცდილების სწორად შეფასებას. შედეგად, მსოფლიოს წამყვანი 1000-ზე მეტი სპეციალისტის განაცხადი გასაუბრების ეტაპამდეც კი ვერ აღწევდა და პირდაპირ სანაგვე ურნაში ხვდებოდა, რამაც კომპანიას მნიშვნელოვანი რეპუტაციული ზიანი მიაყენა.

სიტუაცია იმდენად დამძიმდა, რომ Google DeepMind-ის მენეჯმენტი იძულებული გახდა, თანამშრომლებისთვის შიდა ინსტრუქცია გაეგზავნა. დოკუმენტში მენეჯერები სთხოვდა გუნდის წევრებს, ძლიერი კანდიდატების რეკომენდაციები პირადი არხებით გადაეცათ და არა სტანდარტული ციფრული პორტალის მეშვეობით, სადაც ალგორითმი მუშაობდა.

საკადრო ექსპერტი რეიჩელ ადამსი აღნიშნავს, რომ ეს ფაქტი AI რეკრუტინგის სისტემების ფუნდამენტურ ხარვეზებზე მიუთითებს. „როდესაც კომპანია ადამიანური რესურსების შერჩევას მხოლოდ 5 საკვანძო სიტყვას ანდობს, ის კარგავს არასტანდარტული, მაგრამ გენიალური აზროვნების მქონე ტალანტებს“, - განმარტავს ანალიტიკოსი თავის ოფიციალურ მოხსენებაში.

კვლევები აჩვენებს, რომ ავტომატიზებული ფილტრები ხშირად ზედმეტად მკაცრ კრიტერიუმებს იყენებს და კანდიდატის რეალურ მიღწევებს უგულებელყოფს. მცირედი ფორმატული შეუსაბამობა ან ტერმინოლოგიური განსხვავება საკმარისი ხდება განაცხადის 1 წამში დაბლოკვისთვის, რაც სრულიად დაუშვებელია მაღალტექნოლოგიურ და სამეცნიერო სფეროში.

ტექნოლოგიური ჟურნალისტი პიტერ სტოუნი მიუთითებს, რომ ირონიულია, როდესაც ხელოვნური ინტელექტის უმსხვილესი შემქმნელი კომპანია საკუთარი AI სისტემის მსხვერპლი ხდება. „Google-ი ქმნის ყველაზე დახვეწილ მოდელებს, მაგრამ მისმა შიდა HR ალგორითმმა ელემენტარული სკრინინგი ჩააგდო“, - წერს ავტორი თავის კრიტიკულ და ვრცელ სტატიაში.

ინციდენტმა სერიოზული უკმაყოფილება გამოიწვია იმ 500-ზე მეტ აპლიკანტშიც, რომლებმაც თვეების განმავლობაში ვერ მიიღო უკუკავშირი საკუთარ განაცხადებზე. ბევრი ნიჭიერი ინჟინერი თვლიდა, რომ მათი კვალიფიკაცია არასაკმარისი იყო, როდესაც რეალურად მათი მონაცემები ადამიანის თვალს საერთოდ არ უნახავს და ავტომატურად დაიბლოკა.

HR ანალიტიკოსი ლორა მიჩელი ხაზს უსვამს, რომ კომპანიებს მოუწევს დააბრუნოს ადამიანური ფაქტორი პირველადი გადარჩევის ეტაპზე. „ავტომატიზაცია უნდა ეხმარებოდეს რეკრუტერს და არა მთლიანად ანაცვლებდეს მის ექსპერტულ გადაწყვეტილებას“, - აცხადებს სპეციალისტი საკუთარ ვრცელ ინტერვიუში ტექნოლოგიურ პორტალთან.

მსგავსი პრობლემები სხვა 10 მსხვილ ტექნოლოგიურ კომპანიაშიც ფიქსირდება, სადაც მილიონობით რეზიუმეს დასამუშავებლად დაუმუშავებელ ალგორითმებს იყენებს. ეს მიდგომა ქმნის ხელოვნურ ბარიერებს და კომპანიებს ძვირფასი სამეცნიერო კადრებისა და წამყვანი ინჟინრების გარეშე ტოვებს.

Google-ის ხელმძღვანელობა უკვე მუშაობს შერჩევის პროცესის გადახედვაზე და აცხადებს, რომ სისტემაში ადამიანური გადამოწმების 3 დამატებითი დონე ჩაერთვება. თუმცა, კომპანიის რეპუტაციას HR მიმართულებით უკვე მიადგა გარკვეული ჩრდილი და კრიტიკა პროფესიულ წრეებში საგრძნობლად გაძლიერდა.

სამართლებრივი ექსპერტები აღნიშნავს, რომ ალგორითმული დისკრიმინაცია და გაუმჭვირვალე ფილტრაცია მომავალში შესაძლოა შრომითი დავების საფუძველიც გახდეს, თუ კომპანიები არ უზრუნველყოფს 100 პროცენტით გამჭვირვალე და ობიექტურ კრიტერიუმებს საკადრო გადაწყვეტილებების მიღებისას.

დაქირავების სფეროს სპეციალისტები ურჩევს სამუშაოს მაძიებლებს, გამოიყენოს პროფესიული ქსელები და პირდაპირი კონტაქტები, რათა ავტომატიზებული სისტემების გვერდის ავლით შეძლოს საკუთარი შესაძლებლობების დემონსტრირება და რეალური გასაუბრების მოპოვება წამყვან ლაბორატორიებში.

მომხდარი შემთხვევა მკაფიო გაკვეთილია მთელი ინდუსტრიისთვის, რომ ხელოვნური ინტელექტის ბრმად ნდობა კრიტიკულ ბიზნესპროცესებში სერიოზულ სტრატეგიულ შეცდომებს იწვევს და კომპანიის სამეცნიერო პოტენციალის განვითარებას საგრძნობლად აფერხებს.

საბოლოო ჯამში, Google-ის ინციდენტი ადასტურებს, რომ ადამიანური ტალანტის ამოცნობა რთული და მრავალშრიანი პროცესია, რომლის სრულად ალგორითმიზაცია თანამედროვე ტექნოლოგიურ ეტაპზე ჯერ კიდევ შეუძლებელია და პროფესიონალი რეკრუტერების აქტიურ მონაწილეობას მოითხოვს.